Fahamu Namna Ajira Inavyoweza Kukoma kwa Mujibu wa Sheria

Ufanisi wa ajira unategemea uhusiano mzuri uliopo kati ya mwajiri na mwajiriwa. Mwajiri, kwa kawaida, huweka mazingira mazuri kumwezesha mwajiriwa kutekeleza kazi zake. Mwajiriwa naye, kwa upande wake, hutumia ujuzi na uzoefu alionao kufanya majukumu aliyokabidhiwa na mwajiri.

Hata hivyo, si mara zote matarajio ya pande hizo mbili hufikiwa. Kwa mfano, mwajiri anaweza kumlalamikia mwajiriwa kwa kutokutekeleza wajibu wake. Mwajiriwa naye anaweza kuona mwajiri hampi haki zake. Mazingira kama haya huibua migogoro ya kazi inayoweza kuzorotesha mahusiano ya kikazi.

Sababu nyingi zinatajwa kuchangia migogoro ya namna hii kazini. Kubwa ni mwajiri na mwajiriwa kutokujua au kupuuza sheria zinazolinda mahusiano ya ajira baina ya pande hizo mbili. Mahusiano ya ajira yasiyoongozwa na mkataba wa ajira isipokuwa kuaminiana yanahatarisha haki na maslahi ya kila upande. Hali hii inaweza kusababisha migomo, kushitakiana na hata usitishwaji wa ajira.

Sheria ya ajira na mahusiano kazini Na. 6 ya mwaka 2004 inaainisha namna mwajiri na mwajiriwa wanavyoweza kulinda haki na maslahi yao. Makala haya yanakuletea dondoo muhimu za sheria hiyo. Kwa kuanzia, tunajadili mazingira yanayoweza kusababisha ajira ikome.

Usitishaji kazi

Sheria hii inatoa mwongozo wa mazingira yanayoweza kufanya ajira ya mwajiriwa ikome. Kwa mujibu wa sheria hii, ajira inaweza kukoma ikiwa moja kati ya haya yafuatayo litatokea.

Mosi, mwajiri amesababisha iwe vigumu kwa mwajiriwa kuendelea na ajira. Mfano, mwajiri anaposhindwa kumlipa mshahara mwajiriwa; kumnyanyasa au kushindwa kumlinda mwajiriwa na unyanyasaji wa kijinsia katika eneo la kazi.

Sababu nyingine ni mwajiriwa mwenye mkataba wa muda maalum anaposhindwa kuongeza mkataba wake baada ya kuisha muda ulioainishwa kwenye mkataba. Mwajiriwa wa namna hii anapokuwa na matumaini makubwa ya kuongeza mkataba na mwajiri akamnyima fursa hiyo, maana yake ni kuwa ajira inakoma. Ikumbukwe zipo ajira za mkataba wa muda maalum mfano mwaka mmoja, miaka miwili au mitatu. Muda huo unapokwisha, ajira inaweza kukoma.

Pia, mwajiri anaposhindwa kumruhusu mfanyakazi wake aliyekuwa kwenye likizo ya uzazi au ya ulezi kuendelea na kazi.  Vile vile, mwajiri anaposhindwa kumwajiri tena mfanyakazi katika mazingira ambayo mfanyakazi huyo aliachishwa kazi na wenzake waliorudishwa kazini baadae.

Ajira kukoma yenyewe

Mbali na uachishwaji kazi, sheria hii inaainisha mazingira ambayo ajira inaweza kukoma yenyewe. Kwa mfano, inapotokea mwajiriwa amefariki dunia au ametimiza umri wa kawaida wa kustaafu, ajira inakuwa imekoma yenyewe. Katika mazingira ambayo mkataba wa kazi hauainishi umri wa kustaafu, basi umri uliozoeleka utatumika. Umri wa miaka 55 kwa hiyari na miaka 60k kwa lazima.

Kadhalika, changamoto za kiuendeshaji anazokutana nayo mwajiri zinaweza kutengeneza mazingira ya ajira kukoma yenyewe. Kwa mfano, mwajiri akipoteza utaalamu wa kufanya shughuli iliyotengeneza ajira kwa mwajiriwa au inapotokea amenyang’anywa mali zake, ajira itachukuliwa kama imekoma.

Kuachishwa kazi kwa makubaliano

Mkataba wa kazi kati ya mwajiri na mwajiriwa unaweza kusitishwa kwa mujibu ya makubaliano yaliyoainishwa kwenye mkataba husika. Kwa mfano, pale ambapo mkataba ni wa muda maalum, kama ilivyo kwa waajiriwa wengi kwenye sekta binafsi, mkataba huo utakoma wenyewe wakati muda uliokubaliwa utakapokoma isipokuwa kama mkataba unaeleza vinginevyo.

Hata hivyo, kama mazingira yanaruhusu, mkataba huo wa muda maalum unaweza kuongezwa kwa makubaliano kati ya mwajiri na mwajiriwa. Katika mazingira ambayo mwajiriwa anategemea kuongezewa mkataba wa kuendelea na ajira, mwajiri anaposhindwa kumwongezea mkataba, hiyo itachukuliwa kama uachishwaji kazi usio wa haki.

Kama mkataba wa muda maalumu haukuongezwa, na mwajiriwa akawa na sababu za msingi za kusema alitegemea kuwa angeongezewa mkataba hiyo itachukuliwa kuwa ameachishwa kazi.  Kwa mfano, kama siku za nyuma mwajiri alimwongezea mwajiriwa mkataba basi hiyo inaweza kumaanisha kuwa mwajiriwa alikuwa na matumaini makubwa ya kuendelea na ajira hata kama mkataba wa ajira ulikuwa ni wa muda maalum.

Mwajiri naye anaweza kuwa na sababu za kutokumwongezea mwajiriwa mkataba. Kwa mfano, ikithibitika mwajiriwa alishiriki kufanya vitendo viovu kazini kinyume na taratibu za kazi; aina ya shughuli ya ajira inahitaji kufuata kikamilifu kanuni kuliko inavyoweza kuwa kawaida na uwezo wa mwajiri hauruhusu kuongeza mkataba.

Kujiuzulu

Mwajiriwa mwenye mkataba wa muda maalum anaweza kujiuzulu tu kama anaona mwajiri amevunja makubaliano ya mkataba au kwa sababu nyingine yoyote. Lakini kama mwajiri hakuvunja mkataba, mwajiriwa anaweza kuvunja mkataba kisheria kabla ya kuisha kwa muda uliowekwa kwenye mkataba kwa kuhakikisha amekubaliana na mwajiri.

Sheria hii pia inamruhusu mwajiriwa mwenye mkataba usio na kikomo kujiuzulu ikiwa ana sababu za kufanya hivyo. Ili aweze kujiuzulu, mwajiriwa analazimika kutoa mapema taarifa ya kuacha kazi kama ilivyoanishwa kwenye mkataba.

Hata hivyo, mwajiriwa anaweza pia kuacha kazi bila kutoa taarifa ikiwa mwajiri ndiye aliyevunja mkataba kimsingi. Kuvunja mkataba kimsingi ni kukiuka kiini cha makubaliano ya msingi yanayoonekana kwenye mkataba. Kwa mfano, mwajiri akikataa kulipa mshahara, akimdhalilisha mwajiriwa kwa maneno au vitendo vya unyanyasaji wa kijinsia au ubaguzi usio wa haki kazini.

Kuacha kazi kwa kulazimika

Kulazimika kuacha kazi kuna maana kuwa mwajiriwa anajikuta katika mazingira ambayo mwajiri amefanya iwe vigumu kwa mwajiriwa kuendelea na kazi yake. Kwa mfano, inapobainika kuwa mwajiri amesababisha ajira kushindwa kuvumilika na kusababisha mwajiriwa kuacha kazi, itachukuliwa kuwa mwajiriwa ameachishwa kazi na mwajiri.

Mambo yanayoweza kufanya mwajiriwa aonekane amelazimika kuacha kazi ni pamoja na unyanyasaji wa kijinsia unaofanywa na mwajiri, kutokutendewa haki na mwajiri katika mazingira ambayo amefuata taratibu za kushughulikia malalamiko yake.

Inaendelea